Студ

Помощь

Поручение возможностей

Введение Укрепление рыночной экономики в России, расширение участия в международном бизнесе и соответственно жесткая конкурентная борьба на внутреннем и международных рынках предъявляют более высокие требования к уровню управления отечественными компаниями. Модификация, а в ряде случаев и коренное изменение менеджмента многих российских пред¬приятий является актуальным фактором в развитии российско¬го бизнеса. Масштабные задачи по реформированию экономики России на период до 2010 г., определенные Президентом РФ В.В. Пу¬тиным в его Послании Федеральному Собранию, требуют адек¬ватных эффективных решений. Необходимо создать условия для активных действий, инициативы и предприимчивости уча¬стников экономических изменений. Каждая российская компа¬ния должна стремиться к процветанию, которое позволит ее со-трудникам иметь возможность достойно работать и жить. В свя¬зи с этим очень важно научиться быстро осваивать и применять достижения передовых стран в области управления ресурсами и их эффективного использования. Специалистами изучаются возможности для разработки и применения в условиях России новых методов и прикладных средств управ¬ленческих технологий менеджмента, обеспечивающих эффек¬тивную предпринимательскую деятельность компаний и увели¬чение их конкурентоспособности в частности на основе делегирования полномочий и ответственности. Под полномочиями в менеджменте понимается ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение задач. Полномочия закрепляются за должностью. Если человек теряет должность, то он теряет право отдавать распоряжения своим бывшим подчиненным. Полномочия передаются от высших уровней организации к низо¬вым, но они могут быть не приняты, если подчиненный не соглаша¬ется их взять на себя. Тогда передача полномочий не произойдет. Пределы передачи полномочий внутри организации определяют¬ся политикой, правилами, должностными инструкциями. Не разрешается делегировать пол¬номочия, которые противоречат законам или моральным ценностям. Делегирование — это передача полномочий лицу, которое берет на себя ответственность за выполнение определенных задач. Посредством де-легирования руководители распределяют множество задач между работниками, которые должны быть выполнены, чтобы достичь цели организации. Делегирование полномочий - важный комплекс навыков менеджера, без которого невозможен карьерный рост и увеличение стоимости бизнеса. Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей организации. Делегирование является одной из наиболее непонятых и неправильно применяемых концепций управления. Для эффективного осуществления делегирования необходимо понимать связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий. Метод делегирования полномочий формирует организационный диапазон исполнения управленческих решений, вывода руководителя из узкого, тесного коридора поручения заданий на широкую дорогу в поисках надежных попутчиков. Переходя к методу делегирования полномочий, руководитель не только определяет сроки исполнения, качество и объемы работы, но и конечные результаты, наделяя работников ответственностью за полную реализацию управленческого решения. Они договариваются о том, как оформить и представить результаты, а также о том, как эти результаты будут вознаграждаться. Работнику предоставляется право на риск, а значит, и право на ошибку, т.е. право самому выбирать наилучший способ достижения результата. Если все эти полномочия ему, так или иначе, делегируются, то работник (или низовой менеджер) получает свободу организационного, финансового, юридического и психологического маневра, освобождая руководителя от детального досмотра этого управленческого цикла. Руководитель также получает свободу маневра в решении перспективных и стратегических проблем. Но наибольшую свободу получает тот руководитель, который может так организовать реализацию решений и в других управленческих циклах. Он же и достигает наибольшего эффекта в управлении. Однако это происходит не всегда и не сразу. Требуется определенное время для того, чтобы наладить такое управленческое взаимодействие. Это значит, что руководителю необходимо преодолев противоречие: принимая управленческие решения за подчиненных, он должен принимать его вместе с ними, чтобы творчески вовлечь их в реализацию еще одного замысла. Идеи личной ответственности и делегирования полномочий не новы. Концепции соучастия в управлении и самоуправления появились в США более 30 лет назад. Сегодня целью делегирования полномочий не является стремление к наибольшей удовлетворенности служащих как средству повышения производительности их труда, к делегированию полномочий подталкивают потребности компаний. Ключом к успеху являются: быстрая реакция на требования клиентов, надежные межуровневые и межфункциональные связи в компаниях, а также необходимость использовать местные, мгновенно возникающие и исчезающие возможности, что требует решительной децентрализации процессов принятия решений. Одной из проблем перехода к структуре с децентрализованной ответственностью является то, что наибольшие перспективы успеха имеют те компании, которые отчасти уже осуществили децентрализацию, а потому меньше других в этом нуждаются. Компании, для которых характерна жесткая иерархическая структура и замедленная реакция на требования клиентов, испытывают заведомо большие трудности в процессе делегирования полномочий, чем компании с более плоскими и менее формализованными управленческими иерархиями, известные высоким качеством обслуживания. Объектом исследования в настоящей работе выступает делегирование полномочий и ответственности (на примере ООО «Сеть магазинов «Библиосфера»). Предметом – диапазон делегирования в системе организационного и персонального менеджмента. Целью работы является показать преимущества распределения полномочий и ответственности в организации на современном этапе. Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи: 1. Рассмотрение теоретических основ сущности и функций делегирования полномочий, в частности понятие, виды, процесс делегирования и контроль; 2. Изучение инструктирования персонала, а также выбор стиля делегирования; 3. Проанализировать процесс делегирования персонала на примере предприятия ООО «Сеть магазинов «Библиосфера» (особенности постановки задач, имеющиеся трудности при передаче полномочий, а также возможность оптимизации применяемой системы делегирования). В работе использовались исследования в сфере персонального и организационного менеджменте таких авторов как: Зиньков Д.В., Галлямов А.Н., Лотфуллин Р.М., Шипунов В.Г., Котельников В.Ю., Абдулова Т.П., Резник С.Д., Коленджян С. и др. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Глава 1. Сущность и функции делегирования полномочий в управлении 1.1 Понятие, виды полномочий и преимущества механизма делегирования Почти все организации наделяют своих руководителей ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которыми они могли бы справиться лично. Для того чтобы они могли нести эту ответственность, им необходимы помощники. Менеджер на может обеспечить себе достаточной гибкости, если он не прибегает к перепоручению работы своим подчиненным. Перепоручить, т.е. делегировать работу, — значит дать задание тому, кто успешно справится с ним. В общем смысле под делегированием можно понимать передачу подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя. Делегирование полномочий — это метод расширения управленческих возможностей руководителя путем) передачи части прав и обязанностей подчиненным. Делегирование — одна из наиболее сложных проблем управления. Это способ распределения среди работников организации задач (работ), выполнение которых необходимо для достижения целей организации. В небольших организациях, относящихся к сфере малого бизнеса, предприниматель (являющийся и менедже¬ром) может руководить сам, выполняя практически все основные функции управления и принимая необходимые решения. Однако по мере расширения деятельности и роста масштабов организа¬ции руководитель вынужден часть своих задач передавать подчи¬ненным, так как время, знания и опыт любого руководителя ограничены и единоличное руководство становится невозможным или крайне неэффективным. Именно умение добиваться выпол¬нения работы другими и составляет смысл управления, а возмож¬ность делегирования превращает человека в менеджера.